職務評価手法の概要

ここでは、職務評価の定義・対象や手法、職務評価結果の具体的な活用場面について解説します。

職務評価手法の概要

職務評価の定義・対象

 職務評価とは社内の職務内容を比較し、その大きさを相対的に測定する手法です。
 職務評価の対象は職務内容であり、人物を対象とした人事評価とは異なるものです。

ご紹介する職務評価手法(要素別点数法)

 「単純比較法」、「分類法」、「要素比較法」、「要素別点数法」の4つがあります。
 「要素別点数法」は、要素比較法と同様に、客観的な評価を簡易に実施でき、かつ、職務の大きさを定量的に把握できます。

要素別点数法

 要素比較法と同様に、職務の大きさを、構成要素別に、評価する方法です。評価結果を、要素比較法のようにレベルの違いで表すのではなく、ポイント数の違いで表すのが特徴です。
要素別に、レベルに応じたポイント数を付け、その総計ポイントで職務の大きさを評価します。

職務評価結果の具体的な活用場面

 均等・均衡待遇を確保するために、職務評価の結果を下記場面において、有効に活用することができます。

  1. パートタイム・有期雇用労働者活用戦略の検討
  2. 基本給設定基準の確認
  3. 現状のパート・有期の職務評価結果を再整理
  4. 職務(役割)評価を用いた格付け(役割等級)制度の設計
  5. 賃金制度の設計

職務評価を用いた基本給の点検・検討マニュアル

 基本給に関する均等・均衡待遇の状況を確認し、等級制度や賃金制度を設計する1つの手法として、職務評価について解説しています。
 また、職務評価試行ツールをご利用いただくことで、パートタイム・有期雇用労働者と正社員との間での均等・均衡待遇の状況を簡単に確認し、今後の取り組みを検討できます。